對(duì)于HR來說，確定候選人不是最難的事，難的是怎么說服目標(biāo)候選人接受offer，更難的是怎么保證候選人不會(huì)“一周游”、“一月游”。
因此，不論是從招聘成本，還是從員工離職率來考慮，HR還得確認(rèn)應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。 那要怎么判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性呢？

篩選簡歷階段

一、從工作經(jīng)歷量 在簡歷上看看應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、各個(gè)職業(yè)之間的相關(guān)性，再畫出他的職業(yè)路徑，看看是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃。一般來說，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于無規(guī)劃的求職者。

二、從任職年限衡量 留意應(yīng)聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對(duì)其穩(wěn)定性進(jìn)行評(píng)估：
1）跳槽頻率平均低于兩年的求職者，對(duì)跳槽有慣性，穩(wěn)定性比較差;
2）任職時(shí)間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應(yīng)聘者穩(wěn)定性在上升; 3）職業(yè)空白期較長的求職者，要么是穩(wěn)定性差，要么是能力一般。

三、從婚育情況衡量 這里沒有歧視未婚男女的意思，只是從招聘經(jīng)驗(yàn)來說，高齡未婚男女的穩(wěn)定性，相對(duì)來說會(huì)比較差，因?yàn)榻Y(jié)婚生子的可能性大，離職率明顯較高。 借助心理測(cè)試 可以在面試前讓應(yīng)聘者做職業(yè)穩(wěn)定性測(cè)試。

一、通過心理測(cè)試進(jìn)行評(píng)估 現(xiàn)在很多人才測(cè)評(píng)軟件都會(huì)有關(guān)于穩(wěn)定性的測(cè)試，心理測(cè)試一般通過量表或圖形影射進(jìn)行測(cè)試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識(shí)。

二、通過其它心理特征進(jìn)行評(píng)估 外在行為都是心理驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系。 欲望——欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望而選擇跳槽，因?yàn)橐娦r(shí)間短。 攀比——愛攀比的人，總會(huì)覺得自己吃虧，認(rèn)為自己可以得到更多，必然會(huì)尋求跳槽來緩解。 冒險(xiǎn)性——冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西，一旦對(duì)工作失去了新鮮感，就會(huì)馬上跳槽。

面試評(píng)估階段 應(yīng)聘者對(duì)面試問題的回答也能判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：

一、從離職原因衡量 通過對(duì)個(gè)人簡歷及心理測(cè)試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。 從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評(píng)估其穩(wěn)定性。

二、從對(duì)崗位的了解衡量 一般來說，抱著試試看的態(tài)度找工作的人，或者說目標(biāo)不明確、穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對(duì)公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對(duì)職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識(shí)。 因此，HR可以從應(yīng)聘者對(duì)公司、應(yīng)聘崗位的了解程度側(cè)面判斷其穩(wěn)定性。

三、從工作地點(diǎn)合適度衡量 工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實(shí)際上，在招聘過程中應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見。

四、從個(gè)人性格衡量 員工能否在公司里長時(shí)間任職，除了薪資，還有人際關(guān)系，這就要看其是否能與部門領(lǐng)導(dǎo)、同事產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)。如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團(tuán)隊(duì)合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。

五、從崗位級(jí)別匹配度衡量 在小公司里做主管、部長的人，去到大公司做一個(gè)基層員工，這心里能平衡嗎?平臺(tái)大小的變化彌補(bǔ)不了職位、職權(quán)的落差。所以，正常情況下，升職跳槽的穩(wěn)定性較高，平級(jí)跳槽的穩(wěn)定性居中，降職跳槽穩(wěn)定性最差。

總體來講，HR要尋找的是這2種人：
1. 能夠并想在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上尋求發(fā)展的應(yīng)聘者
2. 自身穩(wěn)定程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應(yīng)聘者